（要闻）企业变相裁员招数多：劳动者如何维护自身权益 专家表示，裁员须经

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近日，网易“暴力裁员”等事件引起社会广泛关注。在许多劳动争议案件中，主要矛盾大多集中在变相裁员上。企业在什么情况下会与劳动者解除劳动合同？劳动者应该如何维护自己的合法权益？企业与员工解除劳动合同，应如何兼顾各方的要求？针对上述问题，《工人日报》记者进行了采访。

“我们一般不说裁员，都是‘说服’。”

“去年我因为身体状况向公司请病假。过几天被领导面试了，跟我说‘想辞职就辞职吧’，”回想起被“说服”的情况，卢伟(化名)还是心寒。“工作三年，成绩和加的班突然不算了，成了对单位没有价值的人。”

据记者采访，很多下岗员工都有过类似的经历——被人力资源或公司领导劝退。

“我们一般不谈裁员，他们是‘劝导’。先委婉的告诉对方，因为各种原因他不适合继续在这个公司工作。”北京某互联网公司人事部的王女士说。

入职五年，在王女士经历的裁员中，由于公司业务调整，整个项目团队被直接撤职，部分员工因业绩不佳、表现不佳、价值观匹配不佳而被淘汰。

“一般是先批准编制，确认裁员名单，再与员工协商，最后签订协议做出相应的补偿。”王女士认为，员工被解雇时获得的薪酬金额很大程度上与他在公司的平时表现有关，绩效和领导的认可等因素会影响薪酬内容。

在一家大型企业从事人力资源工作8年的程先生告诉记者，裁员是公司管理层的决定，人事部门负责执行，是一项调解工作。“进行裁员时，要求员工在一定时间内离职。如果通知很急，会给一些额外的补偿，因为员工可能在接下来的几个月里因为找工作没有收入。我们决心不裁员应届毕业生和生病的员工，但这种情况确实发生在行业内。”

有企业还表示，为了说服员工离职，绩效考核可能会设置一些“套路”，比如对方能力不足这一方面，可以描述为一个重要的考核点。

裁员必须经过正式程序

《劳动合同法》规定了无过失辞退劳动者的几种形式。职工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位安排的其他工作。如果工人不称职，经过培训或调整工作，仍然可以不称职。只有这样，用人单位才能按照规定进行补偿，解除劳动合同。”陕西丰瑞律师事务所律师任建刚表示。

记者发现，一些公司没有通过正式程序进行裁员。企业人事部门的一些人员说，很多公司认为员工会被降职或调动，甚至调到工作地点。如果员工不愿意服从公司的安排，只能离职。

“一般来说，公司必须对裁员进行补偿或补偿员工。在劳动争议案件中，有些公司不直接裁员，而是变相裁员。”陕西高雪律师事务所律师刘晶表示，变相裁员包括不合理的岗位调整、直接停薪留职、削减福利、单方面降薪、不合理的纪律考核、不合理的工作地点调动等。

“遇有变相裁员，劳动者可以要求经济补偿。比如转岗行为属于变更劳动合同的内容，需要用人单位和劳动者协商一致。用人单位未经劳动者同意单方面调动工作的，原则上无效。”刘晶进一步分析说“用人单位强迫劳动者离职、调动工作的，劳动者可以拒绝，用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，这是违法的，劳动者可以申请劳动仲裁，要求经济补偿。标准的两倍支付赔偿金。”

对此，刘晶提醒员工:“如果遇到变相裁员，可以收集证据，比如公司不合理的通知，工作组的通知，与领导沟通的微信或短信记录，以及自己的考勤和加班记录。收集到证据后，可以和单位协商。协商不成的，可以向所在单位劳动监察部门投诉，或者提交劳动仲裁。”

企业裁员不能生硬粗暴，要平衡各方需求

针对企业裁员，受访企业人事部门部分人员认为，裁员是业绩下滑过程中一种正常的自救手段。只要裁员合法合规，给予正常补偿，与员工沟通清楚，做好善后工作，也可以“化为玉帛”。

那么，企业与劳动者解除劳动合同时，企业应该如何在法理和人情之间取得良好的平衡呢？

王磊，卜凡制动部件(武汉)有限公司人事经理，从事人事工作15年。她认为，人力资源部在实施裁员时，必须遵守法律的相关规定，在手段和方式上更加人性化，充分考虑各种因素。

“不能只从公司的利益出发，还要考虑相关行为对公司声誉、离职员工家属甚至剩余员工的影响。”王磊表示，“做好善后工作，也有利于行业内企业的长远发展。比如在社交网络上保持联系，帮助推荐工作机会，公司有相关招聘需求时优先考虑有经验的员工。”

“人力资源部门应在工作过程中保持雇主和工人之间法律赋予的权益平衡。”在广东某房地产企业从事人力资源工作的周认为，人事部门要做好企业与员工之间的沟通桥梁。“在裁员的过程中，一定不能生硬粗暴。一定要和员工沟通下岗原因，尽可能协助员工提供失业救济和再就业援助。”

因此，周建议在企业的日常管理中，要尽力搭建一个有效的沟通平台。“保持定期的绩效沟通，保持对员工工作的积极反馈，为员工提供申诉商业纠纷的渠道，保持公平的评价机制。任何公司制度都不可能做到100%满意，还需要给员工一定的发泄渠道，比如设置意见箱、组织员工沟通会等。"

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